Category: BLOG

ORGANİZASYON VE İLİŞKİ SİSTEMLERİ KOÇLUĞU

Uluslararası Koçluk Federasyonu’nun (ICF) akredite ettiği Takım Koçluğu modeli olan ORSC (Organization and Relationship Systems Coaching), Türkçe ’ye “Organizasyon ve İlişki Sistemleri Koçluğu “olarak çevriliyor. Bu metodolojiyi kuran, geliştiren ve dünya genelinde yayan firma Center for Right Relationships (CRRGlobal-daha fazla bilgi edinmek isterseniz: www.crrglobal.com).

Ortak bir kimliği olan, birlikte var olan takım ve çiftlere koçluk yapmak için oluşturulan, Organizasyon ve İlişki Sistemleri Koçluğu, bir takımı/sistemi oluşturan tüm bireylerin sesine önem veriyor ve bu seslerin sistemin sesi (ORSC terminolojisinde-voice of the system) olduğunu anlatıyor. “Herkes haklıdır ama kısmen” yaklaşımı ise herkesin kendi baktığı perspektiften haklı olabileceğine ve sistemdeki tüm seslerin derin demokrasi ilkesiyle değerli olduğunu vurguluyor. Bireysel koçluğa farklı bir boyut getirerek tek bir bireye/lidere değil de bir takıma/ilişki sistemine yapılacak olan takım koçluğu, o ilişki sisteminin birlikte dönüşümüne olanak sağlayacağı için katma değer yaratan bir olgu olarak öne çıkıyor.


ORSC modeli, getirdiği bakış açısıyla “Kim, kime ne yapıyor?” diye sorgulamak yerine “Bu ilişki neye gebe?” diye bakan disiplinler arası bir yöntem. Geleneksel ekip koçluk modelleri, ekibi bireylerden oluşan bir bütün olarak görüp ekip içerisindeki bireyler üzerine odaklanıyor. ORSC modeli, ekibi/ilişkiyi tek bir parça olarak görüyor ve ekibin/ilişkinin kendisinin yaratmış olduğu ilişki sistemi üzerinde duruyor. Geleneksel yaklaşımlarda koç, bireyin performansını geliştirerek performansı arttırmakla ilgiliyken, ORSC yaklaşımında ise ilişki sisteminin geliştirilmesiyle ekibin performansı bir bütün olarak ele alınıyor. ORSC; kuantum fiziği, pozitif psikoloji, Zen budizmi, Gestalt psikolojisi, NLP (Nöro Linguistik Programlama) ve daha birçok farklı alanın birleşiminden oluşuyor. ORSC programı, takımların/ilişkilerin bilgelik, potansiyel ve yetkinliklerini vizyonlarına odaklamalarına, verimliliğin arttırılmasına, takım içinde ve ortaklıklarda sağlıklı ilişkiler yaratılmasına olanak tanıyan etkili, araştırmalarla desteklenen, denenmiş yöntemler sunuyor.* 2014 yılında İlişki Koçluğu eğitimlerini tamamlama ve farklı sistemlerde uygulama fırsatım olmuştu. Şimdi de benim için önemli bir yolculuk olan ORSC sertifikasyon sürecindeyim. ORSC’un hem kurumsal hayatta hem de özel hayattaki ilişkilere etkisine şahitlik ettikçe, bu sihri daha da çok insanla paylaşarak arttırmaya niyet ediyorum.


ORSC’un temel prensiplerinde, iyi–kötü, gelişim alanı-kuvvetli alan gibi klişe sözcükler/tanımlamalar yok ve her davranışın insanın yapısında doğal olarak var olduğu kabul ediliyor. ORSC metodolojisinde çok sevdiğim bir söylem var; “who knows what is good and what is bad”, aslında her dilde ve kültürde farklı şekilde karşılık bulan “her şerde bir hayır vardır” mantığına oldukça yakın bir yaklaşım. Aslolan, herhangi bir yargı ya da çıkarımda bulunmadan, olanı olduğu şekliyle kucaklayabilmek ve onunla temas edebilmek, “ne olmaya çalışıyor”a odaklanmak. Burada koç olarak benim müşterim, farklı bireyler olarak siz değil; sizin aranızdaki ilişki sistemi oluyor… İlişki tanımı ise ortak bir hedef ve misyon etrafında birbirleri ile bağlılık içinde olan kişi/bireylerin bütünü aslında (ORSC terminolojisinde Third Entity- Üçüncü Varlık olarak geciyor). Bu gözle baktığımızda, eşinizle evliliğiniz, çocuğunuzla ilişkiniz, iş yerinizde yöneticinizle olan ilişkiniz ya da parçası olduğunuz departmanın tüm bireyleri arasındaki ilişki de ORSC sisteminin müşterisi olabiliyor.


ORSC koçluk modelinin oturduğu temel yapı taşlarından biri de John Gottman’ın “Evliliği Sürdürmenin Yedi İlkesi”dir. Gottman, evlilik uyumu ve boşanma başta olmak üzere, duygular, fizyoloji ve iletişim alanlarında yaptığı çalışmalarla dünyaca ünlü bir profesördür. Dünyada çift terapisi alanında en kapsamlı ve geçerli araştırmaları gerçekleştiren kişidir. Gottman’ın çok satan kitabı “Evliliği Sürdürmenin Yedi İlkesi”nde, çiftlere daha anlamlı iletişim kurmaları için buzları kıracak egzersizler de sunulmaktadır. Gottman’ın kitabında bahsettiği ve sadece evlilikleri değil her türlü ilişkimizi farklılaştırabilecek bir kavram da “Mahşerin Dört Atlısı” dır. Gottman eğer birbirini tetikleyen bu dört göstergeyi evlilikte gözlemliyorsa, o evliliğin boşanmaya gitmesinin çok daha yüksek olasılık olduğunu söylüyor. Peki, nedir bu 4 gösterge? Suçlama, savunma, duvar-örme ve hor görme/iğneleme. Bu davranışlara “Mahşerin Dört Atlısı” demesinin sebebi ise, biri ilişkide tezahür ettikçe, diğerlerini de doğurması ve birbirlerini beslemeleri. Şöyle ki, eşiniz bir konuda sizi suçlamaya başlıyorsa, siz de kendinizi savunmaya geçmiş olarak buluyorsunuz. Kurumsal hayat penceresinden bakarsak “şu ürünler neden yetişmedi?” sorusunun cevabı ya “ama ben” diyerek savunma ya da “ama şu departman da bunu bunu zamanında yapmadı” diyerek suçlamayla bitebiliyor. Duvar-örme ise bir çocuğun gözünden, annesi bir sorunuyla ilgili konuşmaya devam ederken, babasının tamir işlerine ya da gazetesine gömülmesi olarak vücut bulabiliyor. Hor görme/iğneleme ise bunların arasında neredeyse en zor dönüşebileni çünkü artık açık iletişim de kalmıyor, kişi karşısındaki kişiye göz devirip üstü kapalı bir aşağılamada bulunabiliyor. Sürekli geç kalan eşine yine kendisini beklettiği bir gün “Bravo, her zamanki gibi zamanında geldin” demek ya da iş arkadaşının bir işi zamanında yapabileceğini güvenmeyen ancak bunu açıkça söylemeyen kişinin “Tabii, tabii kesin zamanında bitirirsin” demesi gibi. Şöyle bir düşündünüz mü, siz hayatınızda nerelerde, hangi ilişkilerde bu şekilde davrandınız ya da hala davranıyorsunuz? Eğer aklınıza birçok cevap geliyor ve sorgulamanız başladıysa, merak etmeyin! Gottman’ın kitabında bütün bu toksin davranışlar için panzehir önerileri de bulunuyor.


*Bu bölümdeki ORSC içeriği kurucularından Marita Fridjohn’un kendi tanımından alınmıştır.

Derya Duman – Elemental Value Operasyon Müdürü ORSCC (Certified Organization&Relationship Systems Coach) & ACC, Consultant

Read More
DISCOVER THE POWER IN RESPONSIBILITY

The concept of responsibility has ethical and affirmational qualities, yet it also has an edge — a sharp one that can cause resistance.

Think about world peace or climate change. Global challenges elicit a paradox of human response. There is universal concern, and individual denial. Can one person possibly take responsibility for the cause or the cure?

When we relinquish personal responsibility, it is often because our initial feelings of inspiration or ambition have turned into a sense of burden or resentment.

Rejecting the reactionary

It’s hard to think or talk about responsibility. In our complicated modern lives, being responsible blurs with being reactive. In our knee-jerk reactions, we often default to defensiveness.

We’re quick to blame a world full of problems instead of taking time to imagine possibility — the infinite opportunities available to anyone with authentic desire to lead change in a positive direction.

When we let go of reactivity, we consciously recognize our role in holding responsibility. What if, instead of being responsible, and carrying the weight of that mindset, we shifted toward being response-able?

The difficulty we associate with responsibility lessens when our reactive feelings become proactive. That’s when we can begin to create space for putting theory into action.

We all want our leaders to be responsible for our world. And while we all know how easy it is to be reactive, being responsible and proactive is to have a different level of responsibility. In choosing to lead, we awaken a sense of conscious response-ableness, and in doing so, we empower our creativity.

Responsibility is your choice

This level of responsibility requires intentionality. It leads from being theoretical to being practical, and it’s a much more accessible way of understanding the term “responsible for my world.”

Respond-ability comes when you realize the gift of being able to respond. The “able” part of the response is your choice about being able to consciously interact with whatever is happening around you — in your personal world, in your family world, in your neighborhood, in a world that is however big or small you want to make it.

You can always choose whether to respond negatively or positively. And when you choose to pull burden away from responsibility — like when you take tangible steps toward a plan of action rather than making excuses for why your actions might fail — you become an innovator in your own life.

The joy of the response

By imagining what it’s like to hold a sense of responsibility in a light and joyful kind of way, responsibility can become a neutral word. How you choose to respond to the inevitable challenges of being a person in the world is what gives the responsibility its power.

This is how we weave our own powers of leadership into our daily lives. In any given moment, you can ask yourself how you might want to respond. By bringing consciousness to your responsibility, you can discover the sweet spot of your leadership.

What’s one thing you can do to bring more responsibility into your leaders

Read More
THE LONELY LEADER

Congratulations, Coach! Your client made it! They got that promotion! (Or won that election, maybe?). And yet… now… they seem uncertain. “I was lucky,” they tell you. They were in the right place at the right time, and it might all come tumbling down tomorrow when people discover that they are really not all that and a bag of chips. Maybe not even the bag of chips.

We’ve all heard of impostor syndrome, that “I shouldn’t be here” feeling often attributed primarily to successful women in a corporate or organizational context. Newsflash: it’s not just your client, and it’s not just women, it’s everybody. Suzanne Imes, one of the psychologists who first identified imposter syndrome, says it’s especially prevalent in people embarking on a new endeavor, promotion or job. Sound familiar? Your client is in the full grip of impostor syndrome sabotage. Whether it’s their first promotion or their tenth, these feelings can arise and take over.

To make it more complicated, there’s another component to the issue: it’s probably lonelier in the new role than where they started. Now that they have moved up, there’s a good chance they’ll feel isolated from the support of colleagues who are now subordinate to them, either directly or on the general org chart. They will likely start to feel additional pressure to perform to a new standard and to repeat the past success (fluke?) that got them here in the first place. Each new rung on the ladder can feel narrower and more slippery than the previous ones.

So, how do we as coaches support our clients in this new space? After the high-five and the celebration, where do we work with them to address this whole new level they are working to conquer?

I believe this is where we all go back to basics. This newly anointed leader has a whole cast of characters that they can reconnect with: their own Inner Leader and Allies. Inside each of us are the resources — in the Co-Active model we call them Inner Leader and Allies — to help us face the imposter, boost our self-confidence and bring forth the parts of ourselves we need to be successful and happy.

The Inner Leader and Allies will never abandon a person who gets a fancy title. Those carefully identified and intimate voices that have supported the journey this far are themselves leveling-up to meet whatever challenges lie ahead for our clients. Go ahead and do a roll-call, or revisit the visualization exercises the client first used to uncover this beautiful assembly of supporters.

Help your client get comfortable and then guide them into a place in nature where they feel safe and inspired. Let them describe their whereabouts — what they see, feel, hear and smell. Invite them to meet the special someone who appears. Is a new leader emerging? Are there underused allies that might be ready to take some time in the spotlight? Or maybe a whole new ally will appear as a result of this new space the client is occupying!

Sometimes, especially if it’s been awhile, a tweak in the language can help a client reconnect with their Inner Leader and Allies. Maybe now it’s their “Board of Directors” or their “Home Team” or their BFR (Big Fat Rolodex, and yes, I’ve heard people use all these terms). This is a great way to re-ground a client in where they are today.

Ultimately, our clients are still the naturally creative, resourceful and whole beautiful spirits they’ve been all during the journey. This is just the next stretch of road.

Read More
PSYCHOLOGICAL SAFETY AND THE CO-ACTIVE LEADER

We all know the archetype of the strong leader: the fierce, steely-eyed commander rallying their troops, shouting out orders and driving their team to “win” (the war, the game, the account, whatever). The commander is bulletproof, indestructible. He — and it’s usually an alpha-male “he” in our culturally normative imagination — is never wrong and never shows weakness. Women aren’t left out of the “show no weakness” norm; in a comment that resonates with many women I’ve spoken to in what I call “Organizational America,”* one female undergraduate at Duke University described the “effortless perfection” women were expected to live up to on that campus.

But there’s a problem with that entire idea. While it works fine as a trope in John Wayne movies and deodorant ads, it doesn’t hold up in real life when it comes to a useful leadership model, especially in a world that is becoming increasingly team-focused and collaboration-driven.

In real life, teams evolve and succeed best when they operate with a sense of psychological safety. Leaders play a huge role in creating that safety by moving away from the image of an invulnerable commander and embodying a more human, vulnerable truth: they get hurt, they have health issues, they make mistakes. Even those steely-eyed leaders are learning to be upfront with their flaws: one of my favorite videos on this topic shows an officer from a Blue Angels flight demonstration squadron leading his team of pilots in debriefing a flight, including bringing up his own errors.

When they allow themselves to be real, leaders embody multiple facets of the Co-Active Leadership model. By developing the Leader Within, they give themselves permission to accept and even embrace their own imperfections. From that place, a leader can more fully embody the Co-Active Leadership principle of Leader Beside and “modeling a relationship that is human and authentic” (Co-Active Leadership, p. 62). By demonstrating their own imperfect humanity, they are taking ownership of their part in co-creating an environment that gives permission to their teammates to be real human beings as well. This allows others in the group to see that vulnerability is not a flaw, setting the stage for the high performance that comes from a sense of belonging and psychological safety.

Leader Beside then becomes part of the designed alliance or group norms for a team. When it becomes acceptable to make mistakes, it becomes acceptable to take risks. And only teams willing to take bold risks will have created the opportunity for bold success.

The question then remains: how do we bridge the gap for leaders struggling with that old perfection archetype and working to evolve into Co-Active leaders? There are two questions that are very helpful in this process. “What do you gain by appearing perfect?” is the first one and prompts some interesting insights. The second one helps create the most reflection and growth: “What does that perfection cost you and your team?”

____________

*I use this term instead of “Corporate America” because I see the same issues popping up in the non-profit and voluntary sectors that I see in for-profit business. I feel that “corporate” vs. everybody else is a false dichotomy.

Read More
THE ART OF PAYING ATTENTION WITHOUT PREJUDICE

Curiosity opens our hearts and makes us wiser

Let me invite you to try a little thought experiment. Here are a few words, just marks on paper, bits and bytes on screens.

Here we go: the Las Vegas shootings, Brexit, Catalonian independence, North Korea. Had enough, already? I can hear shutters clanging and doors closing. Unless we are already in an advanced state of enlightenment (count me out), every one of those words produces an immediate embodied emotional reaction. We’re trapped, ensnared, enraged, confused, afraid. And the bad news is, that happens to us time after time, day after day, especially if we’re news junkies or social media twitchers. The first thing that flies out of the window is one of the great coaching and leadership skills: curiosity.

In the Co-Active Model, which is not just for coaching but also for leadership and life in general, we emphasize the power and value of curiosity, the power of paying attention without judgment and without prejudice.Curiosity has an innocence, acceptance, and willingness to learn, an openness to what is happening rather than reliance on snap judgments. Curiosity is innocent, but it is not naïve. It doesn’t quite know what’s going on, but it is more than willing to listen and to learn, to gain greater wisdom, awareness, and insight.

It’s hard to stay curious when we hear about the big issues, challenges, and conflicts, but with focused energy and attention, we can ignite our curiosity and change how we relate to others.

Try to understand and avoid judgments. Judging shuts down curiosity. It stops us from thinking, feeling, and caring about where others are coming from. In today’s political climate, judgments can happen before we even realize it. Try to really pay attention and when you find yourself judging, stop, take a few deep breaths, and start asking questions. Seeking to understand will free you from judgment and get your curiosity in the game again.

Read, watch, explore something that stretches you. Take 10-15 minutes each day to read or watch something that you would not normally be drawn to. For example, if you tend to read political articles, try to find an article about a new scientific discovery, or an essay on life from a thoughtful, inspired writer. Stretch yourself daily. You’ll be surprised by the results.

Ask questions. Don’t be afraid to get curious with the people you encounter. It’s a great way to learn more and deepen your relationships.

Ask yourself some real questions. Why do you believe the things you do? Why are you behaving the way you do? Really take a look at what’s moving and motivating you.

Once we’re able to ignite our curiosity, the other healing qualities of true leadership can come into play. We can appreciate the qualities and values and commitment of others (even the ones we don’t agree with), and we can begin to understand what they truly need and want. Igniting your curiosity is the first step?

How are you firing up your curiosity?

Read More
FINE TUNE YOUR LISTENING AND EAVESDROP ON HUMANITY

Pin on your magic ears and eavesdrop on humanity

Do you remember The Wizard of Oz movie turning from black and white into glorious colour? A piece of magic, a new vision, a new way of seeing the world. There’s a similar piece of wizardry available to us every day: the power of listening in a special way.

We often listen only through the fuzzy interference of our own mind-chatter, filtered through our own prejudices, experiences, and opinions. We sit in business meetings not listening to others’ wisdom, desperate to prove them wrong and waiting to share our own brilliance, forgetting that everyone else in the room is waiting to do exactly the same thing.

But there is another way. The Co-Active Model, not just for coaching but for leadership and life, outlines three ways to listen.

Level 1 Listening — This is how most of us listen most of the time. We hear the words but we’re just waiting for our chance to speak, or we’re thinking about something else completely, or making a shopping list . . . or doing anything but actually paying attention to the person across from us.

Level 2 Listening — This is the next level of listening. We put all our true, focused attention on the person who is speaking. It is a mental leaning-in, a curiosity that wants to catch every word and syllable, as if the message is the most important in the world. It is as if we have a mantra running in our head: I didn’t know that; tell me more; what’s important about that? The impact can be immediate. Human beings are trained to notice and appreciate when someone is really listening. We feel heard, appreciated, trusted, and valued. Trust begets trust. Listening this way raises productivity and co-operation.

Level 3 Listening — This is the most powerful way to listen and a hallmark of successful leaders. It’s when we first pay attention to everything and anything that is happening in and out of the room before concluding upon our course of action. This can be as simple as noticing the temperature and the background noises. Or it can be much deeper. What emotions are present? What is the underlying mood? What’s not being said? When does the message become strong and when does it weaken? All that information is available from the energetic field that surrounds us in all our relationships. When we do, we can use the information available to inform how we’ll respond to the circumstances present, instead of reacting and charging in without thought. Simply being human qualifies us to listen in this way. Thousands of years of evolution have equipped us to listen for threats and danger, to distinguish friend from foe, to know when a fellow human being is celebrating or grieving. It requires true focus to listen this deeply.

With just a little practice, we can learn to truly listen and reduce the interference from our own mind-chatter.

Here’s a place to practice. The next time you walk into a café or restaurant, try to notice what the emotional state of the room is. Happy or grumpy, busy or placid, energized or lethargic? There are a thousand different words to describe what is happening. None of them fit exactly, but just practicing will awaken your magical listening skills.

Read More
LET’S CULTIVATE LIGHTNESS

Sometimes, life can feel heavy. The heaviness can be particularly evident if we are working in challenging environments or with challenging content. I remember when I used to work in the charity sector supporting women who had experienced some form of violence,  I’d take that heavy feeling home with me. The heaviness seemed to seep into all areas of my life. I’d try and run it off, or drink it off, but it followed me around and eventually took it’s toll and I felt I had to leave the sector.

Heaviness can come from all sorts of spaces; from being perpetually busy and stressed, from our own internal gremlins making life seem scary, or from the information we receive about awful events that happen in the world.

Heaviness shows up in some way at some point for all of us.

But there are ways to move through the heaviness.

In her book, The Gifts of Imperfection, Brené Brown talks about ‘guide posts’ that help us to live what she calls a Wholehearted Life. There are two guideposts that I think are particularly relevant in releasing any heaviness that we experience.

The first is ‘Cultivating Play and Rest’ and the second is ‘Cultivating Laughter, Song and Dance.’

As adults, we tend to get serious and forget that the simple acts of playing and laughing are essential for us. We get too busy to play, to sing, to dance, to rest into existence. We get too busy and too serious to cultivate our lightness.

Lightening up for me means dancing in my front room, it means making up silly words and phrases with those around me, it means actively letting go of the monkey brain nattering that makes me worry about stuff that actually I can just let go of. Lightening up is about remembering that life can be light, that life can be easy.

In a world of challenges, darkness and heaviness it’s up to us to step into our light.

Read More
“SENİNLE İLGİLİ DÜŞÜNCELERİMİ DUYMAK İSTER MİSİN?”

Ne zordur bazen karşınızdakiyle ilgili hissettiklerinizi, düşündüklerinizi ve hissettiklerinizi söylemek. Şöyle bir örnek var: İstanbul trafiğinde iki araç çarpışıyor ve bir tanesi aracından çıktığı gibi hızla gidip diğer arabanın kaportasına bir yumruk geçiriyor.

Sizce örneğin bundan sonrası nasıl ilerledi? Kavga etmişler midir? Evet çok alışıldık bir şey değil mi?

Olay şöyle devam ediyor. Adam kaportaya yumruğunu vurup diğer şoföre dönüyor ve “Korktum, çok korkuttun beni, öyle birden girilir mi?” diyor. Samimi olarak duygusunu ifade etmesi karşısındakinin de samimi olmasını sağladığı için olayın hemen çözülmesini sağlıyor. Hatta belki de hatalı olan taraf bir daha o hatayı yapmamaya daha da fazla özen gösterecektir.

Geribildirim, iletişimin olması gereken bir parçası olarak görülüyor. Hemen tüm şirketlerin yetkinlikleri arasında var. Ama özellikle Türkiye’de bu parçadan kaçınmak için elimizden geleni yapıyoruz ya da bodoslama dalıyoruz. Ne zaman bir şirkette gelişim projesi yapsak tüm ekip için görülen ortak gelişim alanlarından biri mutlaka “Etkili Geribildirim Verme” oluyor.

Geribildirim karşınızdakine verdiğiniz bir hediyedir. Tabii geribildiriminizi nasıl verdiğinize göre hediye değil ceza olma riski de var. Hediye edilecek geribildirimde neler olabilir?

  • Amaç iyi olmalı. Sonuçta geribildirimi ya amaçladığımız bir iş sonucuna ulaşmak ya da rahatsız olduğumuz bir ilişkiyi iyileştirmek için veririz. Yani amaç her iki tarafın da üzüm yemesi, bağcıyı dövmemek iyi olur. O yüzden kişisel olarak suçlama değil kişinin yaptığı işe / harekete dair geribildirim olmasına özen göstermeli. Söyleyiş tarzınız, sorularınızı nasıl sorduğunuz her biri sizin bakış açınızla ilgili bir mesaj verir. Bir örnek vermek gerekirse geçtiğimiz günlerde yaptığımız bir gelişim merkezi çalışmasına katılan yöneticilerden biri her rol oyununda sorularla karşısındakinin fikrini anlamaya çalışıyordu ama soru soruş tarzı “sorgulayıcı” olduğu için karşısındaki kişi bilgi vermek, denileni kabul etmek konusunda çok isteksiz oldu.
  • Geribildirim veren kişinin de söz hakkı var! Kişiye geribildirim verdiğiniz konuda onu da dinleyip bakış açısını anlamaya çalışmanız ulaşacağınız sonucun daha güçlü olmasını sağlar. Kendinizi onun yerine koyun, biri size geribildirim verdiğinde muhtemelen kendi tarafınızdan durumu anlatacak bir fırsat istersiniz. Bu fırsatı vermek için en güçlü araçlar açık uçlu sorular (Sana nasıl geldi? Sen ne düşünüyorsun?) ve sessizliktir. Evet sessizlik karşınızdaki kişiyi olaya dahil eder hem de ona söylediklerinizi düşünüp içselleştirmek için fırsat verir. Onu anlamaya ve dinlemeye hevesli olduğunuz mesajını verir.

Örneğin yine bir gelişim merkezi çalışmasında yöneticilerden biri geribildirim görüşmesine “Moralini bozuk görüyorum, nasılsın?” diye sordu ve bekledi. Sadece karşısındakiyle ilgili duygusu, düşüncesini bir soruyla ortaya atıp sessiz kaldı. Bu sırada karşısındaki kişi konuyla ilgili kendisine odaklandığı için bu süreye ihtiyacı olduğu belliydi. Sessizlik olmasına rağmen içinde yoğun bir aktivite olduğu belliydi. Sonunda konuşmaya başladığında sonrasında kendisine verilen tüm geribildirimleri olumlu karşılama çabasında oldu. çünkü o görüşmede kişi kendisinin dinlendiğini ve dikkate alındığını hissedebilmişti.

  • “Peki ne yapacağım? “ Özellikle kendinizden deneyimsiz birine geribildirim veriyorsanız kendisine söylediğiniz konuyu anlasa da neyi farklı yapacağını, kendisini geliştirmek için nasıl bir yol izleyeceğini bilemeyeceği için söyledikleriniz hoş bir sada olarak kalabilir. O yüzden aksiyonlar belirlemek işin olmazsa olmazıdır. Yoksa o görüşmeden çıktıktan sonra hayat bir süre sonra aynı şekline geri döner, hiçbir şey değişmez. Siz yine aynı sorunları yaşamaya devam edersiniz. Aksiyon önerebilmek için de bu konuda kendi vizyonunuzu geliştirmenizi öneririm.

Kendinizi geribildirimler konusunda geliştirmek için neler yapabilirsiniz?

  • Eğitimler: Koçluk eğitimlerinin geribildirimi içeren modülleri, şirketinizdeki geribildirim eğitimleri.
  • Kitaplar: Harvard Business School Cep Kitapları serisinden “Geribildirim” ve “Koçluk” başlıklı incecik kitaplar çok pratik bilgiler veriyor. Ayrıca “Co-Active Coaching” (Ko-Aktif Koçluk) gibi bu becerilere odaklı kitaplar da işinize yarar
  • Bu konuda güçlü olan bir yöneticinizden mentorluk alabilirsiniz.

Her şeyin başı karşılıklı saygının olduğu, güvenin oluşturulduğu bir ortam. Sonuçta herkes bu hayatta kendisini gerçekleştirmek için varoluyor. Kimse –bazıları için öyle görünse de – sadece iş sonuçları için yaşamıyor. Çalışma hayatını daha insanileştirmek, dolayısıyla kolaylaştırmak bu tarz basit dokunuşlarla mümkün.

Filiz Gündoğdu (Değerlendirme Birim Lideri, Yönetici & Kariyer Koçu, PCC)

Read More
KENDİ OLARAK YAŞAMA CESARETİ

Okuldan başlayan ve iş hayatıyla iyice pekişerek devam eden bir tempo içindeyiz. Her yöne koşuyoruz: yüksek iş sonuçları, yüksek kariyer hedefleri, yüksek aile ve yaşam standartları… derken makine gibi çalışmaya doğru giden bir yola giriliyor.

Makineleşmekten kastım şu, bu koşturmaca içinde insan “kendi”nin ne olduğundan ve neyi hedeflediğinden çok çevrenin, toplumun oluşturduğu yolda gidiyor. Oysa insan “kendi” olduğunda yani özgün halinde her yönden en güçlü olur.

İnsanın “kendi” olmasını sağlayan nedir?

İlk Adım: Özbilinç ile farkındalık

İnsanın kendisi ve özgün olması için önce özbilinç sahibi olarak kendi özelliklerinin, değerlerinin ve yaşamda ne yapmak istediğinin farkında olması gerekir. Farkındalık arttıkça insan kendisini, nereye ve nasıl gitmek istediğini daha net görebilme gücüne sahip olur. Bu güç insana seçim yapma, inisiyatif alma ve proaktif davranma fırsatı verir. Bu güç, insanın içindeki tüm liderlik potansiyelini ortaya çıkarmanın anahtarıdır. Nitekim Daniel Goleman ve Richard Boyatzis Yeni Liderler kitabında “…duygusal zekalı liderlik özbilinç temeli üzerinde gelişmektedir.” tespitinde bulunmuştur.

Peki neyi fark etmekten bahsediyoruz?

Değerler yani hayatı yaşamaya değer kılan kavramlar:

Değerler öyle güçlüdür ki insan onları yaşayamadığında ölümü bile göze alabilir.  Değerlerinizi tatmin eden bir yaşam demek bitmeyen bir enerji ve tutkuyla yaşamak demektir. O zaman neredeyse başaramayacağımız şey yok gibidir; değerler işte bu kadar büyük bir güç, enerji ve şevk katar hayata.

İnsan, değerlerinin farkında olsa da olmasa da onlar vardır ve bizde yaşarlar. Makineleştiren ortamların riski insanı kendisine yabancılaştırmasıdır. O zaman kişi farkında olmadan ya da düşünmeden kendi değerlerine aykırı bir yaşam sürmeye başlayabilir. Böyle bir durumda olanlar için ya bu tarz yazılar okuyup bir silkelenme yaşamak mümkün olur ya da Travmatik Kalk Borusu uyarıları ortaya çıkar. Bu durum çoğu Amerikan filminde rastlanan başına kişinin başına gelen felaketle yeniden “kendi”olma ve değerlerini yaşama fırsatını yakalamasıdır. 

Değerlere örnek vermek gerekirse: Sevgi, öğrenme, güven duyma, umut, çevre, sürdürülebilirlik, dürüstlük gibi birçok kavram olabilir.

Değerlerinizin farkına varmak için ne yapabilirsiniz? Koçluk alabilir, koçluk eğitimine gidebilir ya da bunun üzerine kendiniz kitaplar okuyabilir ve kendinize bu konuda odaklandığınız zamanlar yaratabilirsiniz. 

İkinci Adım: Tutku 

Gerçek liderlere baktığınızda sadece iş ve kariyer planlamasıyla yetinmediklerini görürsünüz. Daha geniş çaplı bir bakış açıları vardır. Örneğin 2015’te yapılan Harvard Business Review Dünyanın En İyi CEO’ları araştırmasında ilk sıraya yerleşen Lars Sorensen’e bakalım. Tüm yönetim stratejisini kısa vadeli kazanımlara değil uzun vadeli kazanımlara odaklıyor. Novo Nordisk CEO’su şöyle diyecek kadar cesur: “Diyabeti iyileştirirsek ve bu da işimizin bir kısmını yok ederse gurur duyarız. Bu muazzam olurdu.” Kurumsal sosyal sorumluluğun uzun vadede meyve vereceğine emin ve buna göre kaynaklarını organize ediyor. Yine de şirketinin uzun vadeli kazancını garantiye almada başarılı görünüyor ki böylece tüm dünyanın en iyi CEO’su olarak seçildi.

Tüm dünyada artık o kadar zor bir ortam var ki vasat ve vasat altı rutinlere bağlanan yaşamlar yaşamak mümkün değil. İnsan sürekli daha fazlasını isteyen bir ortamda değerlerini de yaşayarak nasıl ayakta kalabilir, başarılı olabilir? Cevap basit: Tutku… Eğer insanın tutkusunu yaşayabileceği bir ortamı varsa bu zorluklarda “kendi” olarak ayakta kalmayı başarabilir. İşte Edison bu yüzden “Ben hayatımda bir gün bile çalışmadım” der. Çünkü ekstra, sadece para kazanılacak bir iş olarak görmez mesleğini.

Tutku, bitmek tükenmek bilmeyen bir enerji verir.

Tutku, insanın içindeki tüm yaratıcılığı ortaya çıkarır, kimsenin göremediğini görme ve düşünme gücü verir. 

TUTKU CESARET DOĞURUR!  Lider, tutkusu ve cesaretiyle umut dağıtır. Yapılamaz görüneni yapan ekipler oluşturur.

Tutkunuzu keşfetmek bir yoldur, o yola çıkma cesaretiniz varsa mutlaka keşfedersiniz.

Nasıl yapabilirsiniz? Koçluk, liderlik tarzı eğitimlere katılabilir; içinizdeki tutkuyla aranızda bağlantı kurmanızı sağlayacak aktiviteleri sık sık yaparak farkındalığınızı arttırmaya çalışabilir ve Kariyer Koçluğu alabilirsiniz.

SON SÖZ: Her insanın tutkusunu, değerlerini yaşamasına ve ifade etmesine izin veren, karşısındakini anlamak için dinleyebilen, önyargılardan arınmış bir dünya dileğiyle…

Filiz Gündoğdu (Değerlendirme Birim Lideri, Yönetici & Kariyer Koçu, PCC)

Kaynaklar:

Yeni Liderler, Daniel Goleman ve Richard Boyatzis, syf 42 ve 118

Harvard Business Review, Kasım 2015 sayısı                                      

Read More