Category: BLOG

DEĞERLENDİRME MERKEZİNE NASIL HAZIRLANILIR?

Değerlendirme ya da Gelişim Merkezi dendiğinde içinde vaka ve simülasyonların olduğu farklı vakalar ve genellikle mülakata da yön verilen tam gün ya da yarım günlük uygulamalar ifade ediliyor.

Yeni mezun seviyeye de üst düzey seviyelere de uygulanabilir. Tabii her seviye için farklı araçlar ve farklı bir tasarım uygulanır.

Bu uygulamalara test olacakmış gibi hazırlanmanın bir yolu yok. Çünkü zaten vakaların tam bir doğru cevabı da yok. Birçok zaman başıma gelmiştir. Ben vaka yazarken hiç düşünmediğim bir konuyu bulup çıkaran adaylar olur ki tahmin etmediğim bir çözüm üretirler ve başarılı olurlar. Aynı normal iş yaşamında olduğu gibi… Her yiğidin ayrı bir yoğurt yiyişi var.

Değerlendirme Merkezinde başarılı olmak potansiyelinizi azami oranda ortaya koyabilmek demektir.  O güne kadar biriktirdiğiniz tüm taşları ortaya dökme zamanı gelmiştir.

Etkili performans için önerilerim:

  • Her terfi ya da işe alım sürecinde olduğu gibi hedef pozisyondan ne beklendiğini çok iyi bilmelisiniz. Eğer şirket içi bir terfi ise hedef pozisyon için geçerli olan yetkinlikleri okumanızı öneririm.
  • ODAKLANMAK: O sabah gittiğinizde hiç olmadığınız kadar ANDA olmanız, o sırada …. http://www.filizdemirbag.com/?p=15

Filiz Gündoğdu (Değerlendirme Birim Lideri, Yönetici & Kariyer Koçu, PCC)

Read More
STRATEJİK DÜŞÜNEN Mİ KOÇLUK YAPABİLEN YÖNETİCİ Mİ MAKBULDÜR?

Kurumlar için yaptığımız değerlendirme merkezi çalışmalarında başlıktaki ikilemi gözlemlediğimiz çok durum oluyor. Örneğin bir yönetici, verilen vakaları çok iyi kavrayan, strateji koyup bunun üzerine aksiyon planını kurgulamakta muhteşem olup harika bir etki yaratıyor. Ardından çalışanıyla görüşüp motive etmesi, koçluk vererek daha iyi performans göstermesini sağlaması gereken vakadaysa koçluk becerileri gelişmediği için tabiri caizse çuvallıyor.

Neden?

Çünkü sadece entelektüel zekayla ilerleme çabası insanın ancak tek yönde ilerlemesine olanak veriyor. Böylece duygusal zeka ve koçluk becerileri geride kalıyor. O zaman işe ve rakamlara stratejik bakıp büyük resmi görebilirken insanın dahil olduğu konularda kısıtlı pencereden bakınca benzer büyük resim yaklaşımını veremediğini görüyoruz.

Albert Einstein demiş ki: “Zekaya tapmamaya özen göstermeliyiz. Zekanın kasları güçlüdür elbet, ama kişiliksizdir. Önderlik yapamaz, yalnızca hizmet verebilir.”

Sorun şu ki duygusal zeka, koçluk vermek gibi kavramlar çok konuşuluyor gibi görünse de aslında iş dünyasında bunu uygulayan yönetici sayısı kısıtlı. Oysa her yönetici öyle ya da böyle insani konularla ilgilenmek zorundadır. Burada sadece ekip yönetiminden söz etmiyorum. İş dünyası aynı zamanda etkili bir ilişki yönetimi gerektiriyor. Hatta yöneticilikte terfiler aldıkça insanla ilgili konularla ilgilenme yüzdesi de ister istemez artar.

Bir önemli nokta da şu ki duygusal zeka, “duygusal” bir konu olarak ele alınabiliyor ya da sadece duygusal zeka = empati gibi de düşünülebiliyor. Duygusal zekanın tabii ki bir kısmı karşıdakinin ve kendi duygularının farkında olmak yani empatik olmaktır. Bunun yanında özbilinç, özfarkındalık, sosyal bilinç ve ilişki yönetimi gibi kavramları da barındırır.

Peki günümüz iş dünyasında hangisine daha çok önem veriliyor; stratejik düşünme, analitik olma gibi entelektüel zekadan gelen beceriler mi duygusal zekadan gelen beceriler mi? Durum şu: Sadece bir tanesinde ilerlemeyi tercih eden bir yönetici her durumda bir ara duvara toslayacaktır. Ya ekibinin gücünü kullanamaz ya da doğru strateji geliştiremez. Her ikisini de çok etkili kullananların ise çok etkili liderlik ve iş yönetimi yaptığını görüyoruz.

Size kimse bu konuda geri bildirim vermese de, çevrenizde duygusal zekasını çok fazla kullanan yöneticiler olmasa da bu konuda kendinizi geliştirebilirsiniz. Örneğin koçluk alabilir, koçluk becerileri eğitimine gidebilirsiniz. Ya da daha basiti bu konuda yazılmış iyi kitapları okuyup kendinize aksiyonlar çıkarabilirsiniz. Duygusal zeka kavramını ortaya atan Daniel Goleman’ın kitaplarını öneririm. Özellikle Richard Boyatzis ile birlikte yazdığı “Yeni Liderler” (Primal Leadership) kitabını tüm yöneticilerin okuması gereken başucu niteliğinde bir kitap.

Filiz Gündoğdu (Değerlendirme Birim Lideri, Yönetici & Kariyer Koçu, PCC)

Read More
BAŞARIYI DİKENLİ ALIŞKANLIKLAR YÜZÜNDEN KAÇIRMAYIN!

İnsan alışkanlıklarla yaşıyor. Alıştığımız yemekler, alıştığımız düşünceler, alıştığımız davranış şekilleriyle devam ediyoruz hayatımıza.

Oysa şu ana kadar elde ettiğiniz başarıların daha ötesine geçmek için bazı alışkanlıklardan vazgeçmek ya da yenilerini kazanmak için uğraşmak gerektiği kaçınılmaz bir gerçek.

Alışkanlıkları değiştirmek zordur ama ancak doğru alışkanlıklar bizi istediğimiz yere taşıyabilir. Örneğin kariyerinizi ilerletmek için ekstra çalışma yapmanız gerekiyorsa, muhtemelen her akşam bilgisayarda oyun oynama alışkanlığınızı değiştirmeniz gerekecektir.

Eğer şirket dinamikleriniz şirket için sosyal ağlara çok önem veriyorsa ve şirket içinde görünürlük çok önemliyse. “Yöneticilerim benim başarılarımı nasıl olsa görür” düşünce alışkanlığına sarılıp kendi kabuğunuzda yaşamak size istediğiniz başarıyı getirmeyecektir.

 Şimdi bir dur ve hayattaki hedefini aklından geçir:

–      Hangi alışkanlıkların sana destek olur?

–      Hangi alışkanlıkların sana köstek olur?

Elinde iki şahane liste olacak böylece: Edinmek istediğin yararlı alışkanlıklar ve bırakmak istediğin alışkanlıklar. (Burada bir parantez açmalıyım. Alışkanlıklardan kastım sadece davranışlar değil aynı zamanda otomatik düşüncelerimiz, tutumlarımız, yargılarımız…) (Bu listeyi oluşturmak kolay olmayabilir, o zaman bir koçtan destek alabilirsin.)

Ardından nereden başlamak istediğine karar ver. Sana en kolay gelen en doğru adım olabilir.

Bebek adımlarıyla ilerle. Her defasında sadece bir alışkanlık üzerinde çalış. Eğer seçtiğin alışkanlıkla işler iyi gitmezse hemen vazgeçme, beynin alışkanlığı edinmesi için en az 21 gün ardı ardına aynı alışkanlığı yaşamaya ihtiyacı olur.

Hayatta istediklerini ne kadar istiyorsun kendine bir sor. Değeceğini düşünüyorsan alışkanlıkların üzerinde çalışmaya başlayabilirsin.

Filiz Gündoğdu (Değerlendirme Birim Lideri, Yönetici & Kariyer Koçu, PCC)

Destek olabileceğini düşündüğüm bazı kaynaklar:

A Simple Way to Break a Bad Habit

Inner Game of Work / İş Hayatında Zihin Oyunları– Timothy Gallwey

Primal Leadership / Yeni Liderler – Daniel Goleman, Richard Boyatzis

Read More
İYİ FİKİRLERİN HAK ETTİĞİ MUHTEŞEM SUNUMLAR!

Bir fikri nasıl sunduğunuz iş başarınız için önemli, evet. Ayrıca fikrinizi anlatıp sunum yaptığınız anlarda kariyerinizin de kırılma anlarından birini yaşarsınız.

–      Üst yönetime sizin varlığınızı fark ettirebilir;

–      Çalışma arkadaşlarınız size farklı bakmaya başlar;

–      Yöneticinize “Bu çocukta ne cevherler varmış bilmiyormuşuz” dedirtebilir;

–      Değerlendirme Merkezinde sunum yapıyorsanız terfi şansınızı doğrudan etkileyebilir.

Tabii fikrinizin MUHTEŞEM olması yukarıda söz ettiğimiz etkiyi yaratmaya yetmez. Başka biri normal bir fikri muhteşem bir fikir olarak sattığında sizin fikrin etkisi düşer. O zaman MUHTEŞEM fikrinizi hakettiği MUHTEŞEMlikte sunun.

Muhteşem bir sunum için:

1-İyi, işe yarar, ilgi çekebilecek bir fikir

2- Bu fikrin neden işe yaradığına dair etkili argümanlar

3-Fikrin hayata nasıl geçirileceğine dair aksiyon ve zaman planı

4-Olası riskler ve engellere karşı alternatif planlar

5-Fikre yakışan iyi bir enerji ve motivasyonla sunum yeterlidir aslında.

1-   İyi, işe yarar, ilgi çekebilecek bir fikir

Fikir, tüm iyi sunumların temeli. Temel sağlam olmazsa bina çökebilir.

Fikir geliştirme konusunda güçlenmek için ne yapabilirsiniz:

Sadece kendi işinizi değil diğer departmanların da neler yaptığını neler düşündüğünü, konuştuğunu takip edin. Trendleri izleyin. İhtiyaçları takip edin.  

2-   Bu fikrin neden işe yaradığına dair etkili argümanlar

Argümanın sadece sizi değil karar vericileri de ikna etmesi gerekir. Birçok zaman insan kendisine iyi göründüğü için bir fikri ortaya atar ve kendince çok güçlü bir argümanı vardır. Ama heyhat! Üst yönetimin öyle düşünmeyeceği tutar. O yüzden karar verici ekiple empati kurmak iyi bir fikir olabilir.

Bazen fikri o kadar sever ki insan aslında bu fikre şirketin gerçekten ihtiyacı var mı ya da yönetimin stratejisine uygun mu bunu düşünmeden ilerler.

Fikrinize değer veriyorsanız onu anlatmadan önce ikna edeceğiniz kişilerin ihtiyaçlarına bakın. Bu fikre neden ihtiyaç duyabilirler, bu fikir hangi ihtiyaçlar karşılar. Kimin işine yarar?

3-Fikrin hayata nasıl geçirileceğine dair aksiyon ve zaman planı

Dünyada bir sürü insandan harika fikirler çıkıyor. Ama kaç tanesi hayata geçiyor? Bazıları zaten adım atmadan vazgeçiyor. Bazıları aksiyona geçtiğini sanıyor ama plansız adım atmak yarı yolda bırakıyor. Etkili liderler, güçlü fikirler ortaya attıkları gibi işin nasıl yapılacağına dair de detaylı aksiyonlar planlama becerisine sahiptirler.

Nasıl hayata geçirileceği belli olmayan fikirler belirsizlik dolayısıyla güvensizlik yaratıyor. Güvenilmeyen fikrin kabul edilme şansı da çok değil.

İyi bir fikri muhteşem yapan aslında altındaki sağlam aksiyon planıdır. İyi düşünülmüş dört başı mamur bir planla fikriniz daha da parlar.

4-Olası riskler ve engellere karşı alternatif planlar

Her planın riski vardır. Riskler ve engelleri düşünülmeden hazırlanmış bir plan bitmiş sayılmaz aslında. Ayrıca yolunda gitmeme riski olan durumları düşünmek aslında yaratıcılığı tetikleyen bir süreçtir.

5-İstediğiniz etkiyi yaratacak sunum ortamı (slidelar, grafikler, videolar, vb)

İyi sunumlar yapmak istiyorsanız teknolojik programları iyi kullanmayı, tasarım gözünüzü geliştirmeyi, görsel becerilerini arttırmayı düşünmelisiniz. Ya da tüm bunları yapması için bir tasarımcıdan da destek alabilirsiniz.

Yine de artık dijitalleşmeyle ve teknolojik trendlerle o kadar iç içeyiz ki hikayenizi anlatırken ne tür görseller kullanacağınız, flip chart’a neleri nasıl yazacağınız, ortamdaki müziğin ve ışığın nasıl olmasını istediğiniz gibi detay ama kritik olan konularda bilgi sahibi olmanız önemli. Kendiniz yapmasanız da neyi isteyebileceğinizi bilmeniz fark yaratır. 

6-Fikre yakışan iyi bir enerji ve motivasyonla sunum

İşte burada sunum teknikleri ve son zamanlarda giderek daha çok duyulan “story telling” (hikaye anlatma) kısmı devreye giriyor.

İnsanların aklında fikirler değil hikayeler kalır.

İnsanların aklında neyi söylediğinizden çok nasıl söylediğiniz kalır.

Fikrinizin neden iyi olduğunu düşünün: Kimin işine yarar, bu kişinin nasıl bir hikayesi olur.

Bu fikrin bir metaforu olsa ne olurdu?

Sunum becerileri eğitimlerine katılın, TED Talks gibi video ortamlarında sunum yapanları izleyin. Kimin beden dili ve söylemi etki yaratıyor, kiminki yaratmıyor?

Ayrıca en insan en iyi yaparak öğrenir. Prova candır. Prova yapın ve kendinizi videoya çekin. Nasıl bir etki yaratıyorsunuz? Arkadaşlarınıza/evdekilere sunum yapın ve sonra sorun: “Ne işe yaradı ne işe yaramadı?”

Filiz Gündoğdu (Değerlendirme Birim Lideri, Yönetici & Kariyer Koçu, PCC)

Read More
TETİKLENMİŞ HALİMİZ BİZE NE ANLATMAYA ÇALIŞIYOR?

Bir önceki yazımda, sizi ORSC – organizasyon ve ilişki sistemleri koçluğu ile tanıştırmıştım. Bu yazımda ise sizleri kendimizi ilişkide nasıl var ettiğimizi, ilişkiye getirdiğimiz farklı taraflarımızı ve içimizdeki farklı “benlik”leri düşünmeye davet ediyorum. İsviçreli psikiyatr ve analitik psikolojinin kurucusu olan Carl Jung “benlik”imizin ancak ilişki durumunda var olabileceğini,  bir ilişki içinde olmadan kendimizi gerçekleştiremeyeceğimizi söyler. Everest Dağı’nın tepesinde bir meditasyon kulübesi inşa edip orada kendinize gelemezsiniz, tek başınasınızdır ve sadece kendi hayaletleriniz tarafından ziyaret edilirsiniz. “Benlik”iniz sadece fiiliyatta, icrada var olur ve bu icra ise “ilişki” demektir, şeklinde anlatır Jung. Bu tanımdan hareketle ilişkilerinize baktığınızda, nelerin farkına varıyorsunuz? İş ya da özel hayatınızda, sizi öfkelendiren ya da tepki verdiğiniz kişilerle ilişkilerinizi bir düşünün, aslında içinizdeki farklı “benlik”ler uyarılıyor ve siz öfke ya da kızgınlık hissediyorsunuz. Peki, odağınızı karşınızdaki kişiden kendinize kaydırırsanız, sizin içinizdeki hangi taraf devreye giriyor? Aslında tepki duyduğunuzun,  karşınızdaki kişi değil kendinizde henüz kabul veremediğiniz ya da bastırdığınız bir tarafınız olduğunu söylesem? Özellikle başınıza gelen tekrarlayan temaları düşünün, kim bilir kaç kez “neden hep böyle şeyler benim başıma geliyor?” dediğiniz konuları. Bir olay/durum tekrarlayarak başınıza geliyorsa, büyüklerimizin dediği gibi “Her şerde bir hayır vardır” ise, bu başınıza gelen olay, aslında sizinle neyle temas etmeniz için fırsat yaratmaya çalışıyor? İçinizde henüz kabul veremediğiniz ya da marjinalize ettiğiniz bir tarafınız, gün yüzüne gelmek ve kendisinin farkına varmanızı sağlamak için, kuantum fiziği boyutunda bu olayın tekrarlanmasını sağlatıyor olabilir mi?

İlişki ve takım koçluğu öğretisi, içimizdeki farklı benlikleri bir “konak”ın farklı odaları metaforu üzerinden anlatır. Bazı odaları çok iyi tanırız ve biliriz, bunlar emin olduğumuz taraflarımızdır. Ben tanımını yaptığımız, “bunu severim, böyle davranırım” dediğimiz taraflarımızdır. Yine bu konakta belki kapısını hiç açmadığımız, kimsenin görmesine izin vermediğimiz, derinlerde olan ancak görmezden geldiğimiz taraflarımız da vardır. Bazı odalar ise henüz ziyaret edilmemiş olsa da sizi çağırır.. Aslında bu konak sizim mabedinizdir, farklı yönlerinizi temsil eden farklı odaları vardır. İşte bu benliklerinizden biri “gizli benlik”inizdir. Gizli benlik’leri anlamak için öncelikle bir kavramdan bahsetmek istiyorum; Johari Penceresi. Amerikalı iki psikolog olan Luft ve Ingham’ın geliştirdiği modele göre, bazı yönlerimizin hem biz farkındayızdır hem de başkaları görebilmektedir, bazı yanlarımızıysa başkaları bilir ancak biz farkında değilizdir. Bazen de bizim bildiğimiz ancak başkalarına göstermediğimiz yönlerimiz olabilir. Son olarak da ne bizim ne de başkalarının farkında olduğu bilinmeyen alanlarımız vardır. Ben tanımı yaptığımız yer, açık alan olarak bilinen ve hayatta aldığımız rollerle eşleştirdiğimiz alanlardır. Yaptığımız iş ya da ebeveyn olmamız gibi. Kim olduğumuzla ilgili daha bilinçli ve niyetli olursak, kendimizi gittikçe daha fazla “açık alan”da konumlandırmaya başlarız. “Gizli benlik”lerimiz ise ikinci ve dördüncü kısımda var olur. Yaşadığımız bir olay, karşılaştığımız bir durum, hiç alışık olmadığımız şekilde davranmamıza sebep oluyorsa yani tetikleniyorsak, gizli benlik’imiz kontrolü ele almış demektir. Tetiklenmiş halimizin bize ne anlatmak istediğini bulmaya çalışarak onu bildiğimiz alana çekmek mümkün olabilir. Nasıl mı?

Tetiklenmek doğal bir durumdur ve herkesin başına gelebilir. Bu bir kaplan tarafından saldırıya uğradığımızı hatırlayan beynimizin, benzer bir durumu önlemek için geliştirdiği evrimsel bir avantajdır. Beynimiz, başımızdan geçen nahoş olayları genelleyerek benzer durumlardan kaçınmamız için ihtiyatlı olmamızı sağlar. Bu yüzden, kontrolü kaybettiğimizde davranışımız tetiklenmiş benliğimizce kontrol edilir. Aslında tetiklenmiş halimiz, marifetsizce de olsa bize yardım etmeye çalışır. Ne yazık ki tetiklenmiş benliklerimiz, yaşamımızı tehdit eden durumları sadece duygusal stresli olanlardan ayırt etme konusunda başarılı değillerdir ve bu ayrımı yapamazlar. İşe Tetiklenmiş benliğimizi, öz benliğimizden ayırarak, karşımıza koyarak başlayabiliriz. Beceriksizce de olsa yapmaya çalıştığı nedir, hangi durumlarda kontrolü ele alıyor, aslından bizi neyden/kimden korumaya çalışıyor? Unutmamalıyız ki biz onun değil, o bizim bir parçamız, kontrol bizde! Bizi tetikleyen durumlarda onun devreye girmesine gerek kalmadan, yetişkin benliğimizle biz neyi farklı yaparsak o “bize rağmen değil bizim için” çalışır? O tetiklenmiş halinizi bunun için takdir edip, hizmet ettiği amacı anladığınızı ancak bunu yetişkin sizin daha uygun bir şekilde yapabileceğini söyleyebilirsiniz. Bir daha böyle bir durumda karşılaşırsanız kontrolü ele almaması için, onunla bir anlaşma geliştirerek yetişkin benliğinizde kalarak olayı ele alabilirsiniz.

Bilinç ve niyetinizi ortaya koyarak, içinde bulunduğunuz ilişkiyi eleştirdiğiniz değil,  istediğiniz ilişkileri yaratabildiğiniz zamanlar dileğiyle.


* ORSC, Uluslararası Koçluk Federasyonu’nun (ICF) akredite ettiği, getirdiğibakış açısıyla “Kim, kime ne yapıyor?” diye sorgulamak yerine “Bu ilişkineye gebe?” diye bakan disiplinler arası bir yöntem. Ortak bir kimliği olan, birlikte var olan takım ve çiftlere koçluk yapmak için oluşturulan, Organizasyon ve İlişki Sistemleri Koçluğu, bir takımı/sistemi oluşturan tüm bireylerin sesine önem veriyor ve bu seslerin sistemin sesi (ORSC terminolojisinde – voice of the system) olduğunu anlatıyor. “Herkes haklıdırama kısmen” yaklaşımı ise herkesin kendi baktığı perspektiften haklıolabileceğine ve sistemdeki tüm seslerin derin demokrasi ilkesiyle değerliolduğunu vurguluyor.

Daha fazla bilgi edinmek isterseniz; CRR Global: www.crrglobal.com

Derya Duman – Elemental Value Operasyon Müdürü ORSCC (Certified Organization&Relationship Systems Coach) & ACC, Consultant

Read More
COACHING DREAM TEAMS: THE JOURNEY TO CREATING BETTER LEADERS AND TEAMS

Is the goal of team coaching just about developing better performing teams? Can team coaching also help create better leaders in organizations and the world? How can team coaches balance the roles of coach, facilitator, trainer and consultant in team coaching? Tune in to this week’s episode of the Team Coaching Zone Podcast where host Dr. Krister Lowe interviews Serhan Kuseyrioğlu–a Founder and Managing Partner at Elemental V based in Istanbul Turkey–to reveal the answer to these and other important questions.

In the episode Serhan shares her compelling story from studying dentistry to becoming a corporate executive in the pharmaceutical industry to discovering coaching and then to founding Elemental V. Themes explored in the episode include: –

Serhan’s approach to creating Dream Teams

-Using team assessments in team coaching

-Kickoff workshops

-Frequency of team coaching sessions

-Embedding skills training in team coaching

-Team coaching as a vehicle for leadership development

-Pitching team coaching engagements to clients

-Co-team coaching

-A story of coaching a challenging team to becoming a Dream Team

-And more

Serhan models in an effortless way how coaching helps us to live more consciously and boldly. And she demonstrates how it also has the power to transform both our individual lives and businesses. This is an episode that all team coaches will surely not want to miss!

LISTEN NOW

Read More